【2026年最新】育成就労制度とは？技能実習との違いを比較表で行政書士が解説｜2027年4月施行

行政書士法人塩永事務所（熊本）

更新日：2026年9月1日

外国人雇用｜就労ビザ｜技能実習｜育成就労｜特定技能

はじめに

外国人材の受入れ制度が、大きく変わろうとしています。

2024年6月21日に公布された改正法により、現在の技能実習制度は発展的に解消され、新たに「育成就労制度」が創設されることになりました。

育成就労制度の施行日は、2027年4月1日です。

そして、2026年9月1日現在、制度はすでに「これから検討される段階」ではありません。

2026年1月23日には、特定技能制度と育成就労制度について分野別運用方針が閣議決定され、2026年4月以降には各分野の上乗せ基準や運用要領も順次公表されています。

さらに、2026年9月1日からは、育成就労計画の認定について施行日前申請の受付が開始される予定です。監理支援機関の許可については、すでに2026年4月15日から施行日前申請が始まっています。

つまり、育成就労制度は「2027年から始まるので、まだ先の話」という状況ではありません。

外国人を技能実習制度で受け入れている企業、これから外国人材の採用を検討している企業、監理団体・登録支援機関など、外国人雇用に関わる事業者は、今の段階から新制度への対応を検討する必要があります。

この記事では、2026年9月1日時点の最新情報をもとに、育成就労制度について、技能実習制度との違い、特定技能との関係、転籍、日本語能力、受入れ分野、企業が準備すべき事項などを行政書士がわかりやすく解説します。

育成就労制度とは？
育成就労制度はいつから始まる？
技能実習と育成就労の違い【比較表】
制度の目的が「国際貢献」から「人材育成・人材確保」へ
育成就労は特定技能1号につながる制度
受入れ対象分野はどうなる？
育成就労では転籍が認められる
日本語能力の要件が明確化
育成就労は原則3年間
監理団体は「監理支援機関」へ
外国人育成就労機構へ組織も変わる
送出機関・二国間取決めも重要
技能実習制度は2027年4月1日に完全に終了するのか？
2026年9月1日から育成就労計画の施行日前申請が開始
企業が今から準備しておきたいこと
よくある質問
まとめ

1．育成就労制度とは？

育成就労制度とは、人手不足の分野において、外国人材を日本で就労させながら育成し、将来的に特定技能1号水準の人材を育成・確保するための制度です。

出入国在留管理庁が公表している制度概要では、育成就労制度の目的について、育成就労産業分野において、3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、その分野における人材を確保することとされています。

ここが、従来の技能実習制度との大きな違いです。

技能実習制度は、制度上、

日本で修得した技能等を本国へ移転することによる国際貢献

を重要な目的としていました。

これに対して育成就労制度は、

「日本で働きながら人材を育成し、日本の人手不足分野における人材を確保する」

という考え方が明確になっています。

したがって、育成就労制度は単なる「技能実習の名称変更」ではありません。

制度の目的そのものが大きく変わります。

2．育成就労制度はいつから始まる？

育成就労制度の施行日は、**2027年4月1日（令和9年4月1日）**です。

2024年6月21日に改正法が公布され、一部の規定を除いて2027年4月1日に施行されることが決定しています。

そして、2026年9月1日現在、制度開始に向けた準備はかなり具体化しています。

例えば、

2026年1月23日：育成就労・特定技能の分野別運用方針を閣議決定
2026年4月15日：監理支援機関の施行日前申請開始
2026年9月1日：育成就労計画の施行日前申請開始
2027年4月1日：育成就労制度施行

というスケジュールになっています。

つまり、企業側も「2027年になってから準備する」のではなく、2026年の段階から制度移行を見据える必要があります。

3．技能実習と育成就労の違い【比較表】

まず、両制度の違いを整理してみましょう。

比較項目	技能実習制度	育成就労制度
制度の目的	技能移転による国際貢献	人材育成・人材確保
制度の期間	技能実習1号・2号・3号	原則3年間
その後の制度	特定技能への移行が可能	特定技能1号への移行を想定
受入れ分野	技能実習の職種・作業	育成就労産業分野
転籍	原則として制限	一定要件の下で本人意向による転籍が可能
日本語能力	制度上の一律要件は限定的	A1相当等の要件を設定
監理機関	監理団体	監理支援機関
監督・支援機関	外国人技能実習機構	外国人育成就労機構へ改組予定
外部監査	制度上の仕組みが異なる	監理支援機関に外部監査の仕組み
特定技能との関係	技能実習から特定技能への移行が可能	特定技能1号水準の人材育成を制度目的に位置付け
制度開始	現行制度	2027年4月1日

育成就労制度では、単に外国人を受け入れるだけではなく、3年間の就労を通じた育成と、その後の特定技能1号への移行までを一つの流れとして考えることが重要です。

4．制度の目的が「国際貢献」から「人材育成・人材確保」へ

技能実習制度では、「技能移転による国際貢献」が制度目的として掲げられていました。

一方、育成就労制度では、制度の目的が明確に、

人材育成＋人材確保

へと変わります。

背景には、日本国内の深刻な人手不足があります。

また、外国人材をめぐる国際的な獲得競争も激しくなっています。

そのため、日本で働く外国人にとっても魅力のある制度を構築し、適正な労働環境の下で人材を確保することが重要になっています。

企業側も、これまでのように、

「3年間受け入れる」

という発想だけではなく、

「育成して、その後も自社で働いてもらう」

という中長期的な人材戦略が求められるようになります。

5．育成就労は特定技能1号につながる制度

育成就労制度を理解するうえで、特定技能制度との関係は非常に重要です。

育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成することが制度目的の一つとなっています。

イメージとしては、

育成就労
↓
技能・日本語能力を身につける
↓
特定技能1号の要件を満たす
↓
特定技能1号へ移行
↓
日本で継続就労

という流れです。

したがって、育成就労と特定技能は別々の制度として考えるのではなく、外国人材の育成から長期的な就労までをつなぐ制度として理解することが重要です。

なお、特定技能制度そのものがなくなるわけではありません。

むしろ、育成就労制度との連携を前提として、特定技能制度についても2026年に制度の適正化・見直しが進められています。

6．受入れ対象分野はどうなる？

ここは、企業が特に注意すべきポイントです。

育成就労の対象となる「育成就労産業分野」は、特定技能の特定産業分野と関連付けて設定されています。

ただし、

「特定技能の対象分野＝すべて育成就労の対象」

ではありません。

2026年1月23日に決定された分野別運用方針では、特定技能については19の分野が示されていますが、そのうち航空分野と自動車運送業分野には育成就労産業分野が設定されていません。

育成就労産業分野として設定されている主な分野には、

介護
ビルクリーニング
リネンサプライ
工業製品製造業
建設
造船・舶用工業
自動車整備
宿泊
鉄道
物流倉庫
農業
漁業
飲食料品製造業
外食業
林業
木材産業
資源循環

などがあります。

一方、技能実習から育成就労へ単純にすべて移行するわけでもありません。

例えば、技能実習2号移行対象職種のうち、

クリーニング職種（一般家庭用クリーニング作業）
空港グランドハンドリング職種
ボイラーメンテナンス職種

については、2026年1月23日の分野別運用方針では育成就労産業分野の対象とされていません。

したがって、現在技能実習生を受け入れている企業は、

「現在の技能実習職種が、2027年以降も育成就労で受け入れ可能なのか」

を個別に確認する必要があります。

7．育成就労では転籍が認められる

技能実習制度との大きな違いの一つが、本人の意向による転籍です。

技能実習制度では、原則として本人都合による自由な転籍は認められていませんでした。

これに対して育成就労制度では、一定の要件を満たせば、本人の意向による転籍が可能となります。

ただし、

「育成就労なら自由に転職できる」

という意味ではありません。

本人意向による転籍には、

一定期間以上の就労
必要な技能水準
必要な日本語能力
転籍先の適正性
その他制度上の要件

などを満たす必要があります。

また、転籍制限期間はすべての分野で同じではありません。

政府としては1年を目指しつつ、当分の間、育成就労産業分野ごとに1年から2年の範囲で設定する仕組みとなっています。

例えば、建設分野では転籍制限期間を2年とすることが示されています。

外食業についても2年とされています。

そのため、企業が「育成就労だから1年経てば必ず転籍できる」と理解するのは適切ではありません。

自社の業種・業務区分について、分野別運用方針を確認することが重要です。

8．日本語能力の要件が明確化

育成就労制度では、日本語能力についても明確な基準が設けられています。

一般的な水準として、制度上は次のような段階が示されています。

時点	日本語能力の目安
育成就労開始時	A1相当以上またはA1相当の講習
1年経過時	A1相当以上
本人意向による転籍時	A2.1相当以上
育成就労終了時・特定技能1号	A2.2相当以上

分野によっては、これより高い日本語能力が求められる場合があります。

また、育成就労開始時については、A1相当の試験合格だけではなく、A1に相当する講習の受講による扱いも設けられています。

特に注意したいのが「A2」です。

育成就労終了時・特定技能1号への移行に必要となる日本語能力は、一般的にはA2.2相当以上とされています。

さらに、本人意向による転籍では、原則として開始時より高い日本語能力であるA2.1相当以上が求められる仕組みです。

企業にとっては、単に採用時の日本語能力を確認するだけでなく、

「3年間でどのように日本語能力を伸ばしていくか」

という育成計画も重要になります。

9．育成就労は原則3年間

育成就労制度の就労期間は、原則3年間です。

3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を身につけることが制度の基本的な考え方となっています。

また、3年を経過した時点で特定技能1号への移行に必要な技能・日本語能力の試験に不合格となった場合には、一定の条件の下で、最長1年間の在留継続を認める方針が示されています。

そのため、

「3年経ったら必ず帰国」

という制度ではありません。

一方で、育成就労を終了した外国人がそのまま無条件に日本に残れるわけでもありません。

基本的には、特定技能1号への移行など、次の在留資格につなげることが重要になります。

10．監理団体は「監理支援機関」へ

技能実習制度では、監理団体が企業と技能実習生の間に入り、監理・支援を行っています。

育成就労制度では、この仕組みが見直され、**「監理支援機関」**という新しい制度になります。

監理支援機関には、より高い独立性・中立性が求められます。

例えば、監理支援機関が監理支援を行う育成就労実施者について、原則として2者以上であることを求めるなど、監理支援機関の独立性・中立性を確保するための基準が設けられています。

また、監理支援機関には外部監査の仕組みも設けられます。

外部監査人には、行政書士、社会保険労務士、弁護士などの有資格者等がなることができますが、育成就労実施者等との密接な関係がないことなど、一定の要件を満たす必要があります。

つまり、技能実習制度よりも、

監理支援機関の独立性・中立性を重視した制度

へと変わります。

11．外国人育成就労機構へ組織も変わる

現在の技能実習制度を支えている外国人技能実習機構（OTIT）は、育成就労制度の開始に伴って、「外国人育成就労機構」へ改組される予定です。

新制度では、監督・指導だけでなく、

育成就労外国人の保護
転籍支援
相談・援助

などの機能も強化されることになっています。

育成就労制度では、外国人本人の保護や転籍に関する仕組みが強化されることから、企業側にも適正な労務管理がこれまで以上に求められます。

12．送出機関・二国間取決めも重要

育成就労制度では、外国人材の送出しについても見直しが行われています。

原則として、日本との二国間取決め（MOC）を作成した国から受け入れる仕組みが設けられています。

また、悪質な送出機関を排除するため、外国政府認定送出機関の仕組みも整備されています。

そのため、企業が海外から育成就労外国人を受け入れる場合には、

「どこの国から受け入れるか」

だけではなく、

「どの送出機関を利用するのか」

についても慎重に確認する必要があります。

13．技能実習制度は2027年4月1日に完全に終了するのか？

ここも非常に重要なポイントです。

2027年4月1日になった瞬間に、現在の技能実習生が全員育成就労へ変更されるわけではありません。

経過措置が設けられています。

例えば、2027年4月1日時点で、すでに技能実習計画に基づいて技能実習を行っている外国人は、施行後も一定の条件の下で、引き続き「技能実習」の在留資格で技能実習を継続することができます。

また、施行日前に技能実習計画の認定を受け、在留資格認定証明書の交付を受けた外国人については、2027年6月30日までに入国する必要があるという経過措置があります。

施行日前に技能実習計画の認定申請をした場合についても、一定の条件の下で経過措置が設けられています。

したがって、

「2027年4月1日以降は技能実習生が一切日本に入国できなくなる」

という理解は正確ではありません。

技能実習から育成就労への移行には、経過措置が設けられています。

14．2026年9月1日から育成就労計画の施行日前申請が開始

2026年9月1日時点で特に注目すべきなのが、育成就労計画の施行日前申請です。

出入国在留管理庁によれば、

2026年4月15日から監理支援機関の許可に係る施行日前申請
2026年9月1日から育成就労計画の認定に係る施行日前申請

が行われています。

つまり、2027年4月1日の制度開始を待たずに、制度移行に向けた具体的な申請手続が始まっています。

さらに、育成就労実施者については、各育成就労産業分野の分野別協議会への加入など、分野ごとの要件を満たす必要があります。

分野によっては、主務省令等による上乗せ基準も設定されています。

これから育成就労外国人を受け入れたい企業は、

「2027年になってから調べる」のではなく、2026年の段階から準備すること

が重要です。

15．企業が今から準備しておきたいこと

育成就労制度への移行を見据え、企業は次の事項を確認しておくことをおすすめします。

① 自社の業務が育成就労の対象になるか確認する

まずはここが出発点です。

現在、技能実習生を受け入れている場合でも、現在の職種・作業がそのまま育成就労の対象になるとは限りません。

2026年1月23日に決定された分野別運用方針を確認し、

育成就労産業分野
業務区分
技能水準
日本語能力
転籍制限期間
分野独自の上乗せ基準

などを確認する必要があります。

② 現在の技能実習生の今後を確認する

現在技能実習生を受け入れている企業は、

いつ入国したのか
現在何号技能実習なのか
技能実習計画の期間
技能実習2号・3号への移行予定
特定技能への移行可能性

などを整理しておく必要があります。

すべての技能実習生が2027年4月1日に育成就労へ変更されるわけではないため、個別に経過措置を確認することが重要です。

③ 日本語教育の体制を整える

育成就労では日本語能力が重要になります。

企業として、

日本語学習の機会
日本語講習
試験対策
業務上必要な日本語教育
生活上必要な日本語支援

などをどのように行うのか、事前に検討しておくことが重要です。

④ 育成計画を考える

育成就労制度では、3年間で特定技能1号水準の人材を育成することが重要です。

そのため、

「入社後はこの仕事を担当させる」

だけではなく、

「3年間でどの技能を身につけてもらうのか」

という視点で育成計画を考える必要があります。

⑤ 転籍を前提とした労務管理を行う

育成就労では、一定の条件を満たした本人意向による転籍が認められます。

そのため、

適正な賃金
長時間労働の防止
ハラスメント防止
安全衛生管理
相談体制
日本語支援
生活支援

など、外国人材が長く働きたいと思える職場環境を整えることが重要です。

これからは、単に「外国人を受け入れられる会社」ではなく、

「外国人から選ばれる会社」

になることが、人材定着の重要なポイントになるでしょう。

16．よくある質問

Q1．育成就労制度はいつから始まりますか？

2027年4月1日です。

2026年9月1日現在、すでに監理支援機関や育成就労計画について施行日前申請が開始されています。

Q2．技能実習制度は2027年4月1日にすべてなくなりますか？

いいえ。

技能実習制度は発展的に解消されますが、一定の経過措置があります。

2027年4月1日時点ですでに技能実習を行っている外国人や、一定の条件を満たして施行日前に技能実習計画の認定申請を行った外国人については、経過措置により技能実習を継続できる場合があります。

Q3．育成就労が始まると特定技能はなくなりますか？

いいえ。

特定技能制度は引き続き存続します。

むしろ育成就労制度は、特定技能1号水準の人材を育成する制度として設計されています。

育成就労から特定技能1号への移行を見据えて制度全体が設計されています。

Q4．育成就労では自由に転職できますか？

いいえ。

本人の意向による転籍が認められるようになりますが、自由な転職とは異なります。

一定期間の就労、技能水準、日本語能力、転籍先の適正性など、制度上の要件を満たす必要があります。

また、転籍制限期間は分野によって1年から2年の範囲で設定されるため、自社の分野について個別に確認する必要があります。

Q5．育成就労では何年間働けますか？

原則3年間です。

ただし、特定技能1号への移行に必要な試験に不合格となった場合など、一定の条件の下で最長1年間の在留継続が認められる方針が示されています。

Q6．技能実習から育成就労に自動的に変更されますか？

いいえ。

現在の技能実習生が2027年4月1日に自動的に育成就労へ変更されるわけではありません。

現在の技能実習生については、経過措置や現在の在留資格、技能実習計画等を踏まえて個別に対応する必要があります。

Q7．現在、技能実習生を受け入れている企業は何をすればいいですか？

まず、

現在の技能実習生の在留状況を確認
技能実習計画の期間を確認
技能実習2号・3号への移行予定を確認
特定技能への移行可能性を確認
自社業務が育成就労の対象分野・業務区分に該当するか確認
育成就労で受け入れる場合の要件を確認
監理支援機関・送出機関等の体制を確認

という順番で整理することをおすすめします。

17．まとめ

育成就労制度は、単なる「技能実習制度の名称変更」ではありません。

制度の目的そのものが大きく変わります。

技能実習制度では「技能移転による国際貢献」が制度の基本でした。

これに対して育成就労制度では、

「人材育成」と「人材確保」

が制度の中心となります。

そして、原則3年間の就労を通じて、

育成就労 → 特定技能1号

というキャリア形成が想定されています。

また、

本人意向による一定の転籍
日本語能力要件の明確化
監理支援機関への移行
外部監査の導入
外国人育成就労機構への改組
分野別の上乗せ基準
送出機関・二国間取決めの見直し

など、外国人雇用を取り巻く環境は大きく変わります。

特に重要なのは、2026年9月1日現在、すでに制度開始前の申請手続が始まっているということです。

2027年4月1日の施行を待ってから準備を始めるのではなく、現在技能実習生を受け入れている企業も、これから外国人材を採用する企業も、今の段階から準備しておくことが重要です。

熊本での外国人雇用・育成就労・特定技能のご相談は行政書士法人塩永事務所へ

行政書士法人塩永事務所では、熊本県内の企業様を中心に、外国人雇用・在留資格・特定技能・技能実習・育成就労制度に関するご相談を承っています。

育成就労制度については、単に在留資格の申請だけを見るのではなく、

「どの制度で外国人を受け入れるのが自社に適しているのか」

というところから検討することが重要です。

特に、

現在、技能実習生を受け入れている
これから外国人材を採用したい
育成就労制度への移行を検討している
特定技能への移行を検討している
登録支援機関・監理支援機関について相談したい
建設業・介護・外食業・製造業などで外国人を雇用したい

という企業様は、早めの準備をおすすめします。

外国人雇用制度は、制度開始直前になってから準備するのではなく、採用・育成・在留資格・労務管理を一体として考えることが重要です。

行政書士法人塩永事務所では、企業様の状況を確認したうえで、現在の技能実習から特定技能・育成就労への移行を含め、適切な外国人材受入れについてサポートいたします。