行政書士法人塩永事務所

育成就労制度とは？技能実習との違いと最新スケジュールを行政書士が解説

「技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行する」という今回の法改正は、すでに外国人材を受け入れている企業様はもちろん、これから受入れを検討されている企業様にとっても非常に大きな転換点となります。​
令和6年（2024年）6月に改正入管法および育成就労法（旧技能実習法）が公布され、その後の政令・省令により「令和9年（2027年）4月1日施行」とする方針が正式に決定しました。​
これにより、これまで「国際貢献（技能移転）」を建前としていた技能実習制度から、「人材確保・人材育成」を正面から掲げる新たな制度へ、受入れの枠組みが大きく変わります。​

本記事では、入管実務に精通した行政書士法人塩永事務所が、新制度「育成就労」の仕組み、従来の技能実習との決定的な違い、そして施行までの過渡期に企業が準備すべきポイントをわかりやすく解説します。​

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育成就労制度とは

育成就労制度は、現行の技能実習制度を段階的に廃止し、新たに創設される在留資格で、「人手不足分野における外国人の人材育成と人材確保」を目的とする制度です。​
従来の技能実習は「開発途上国への技能移転」という国際貢献が建前でしたが、実態としては日本国内の労働力不足を補う役割が強く、目的と現実の乖離が長年指摘されてきました。​
育成就労では、この建前を改め、日本社会・企業側の人材確保と外国人本人のキャリア形成を両立させる制度として位置づけられています。​

制度のゴールは「特定技能」への定着

育成就労制度の最大のポイントは、「特定技能制度への入口」として設計されていることです。​

• 在留期間：原則最長3年（育成期間3年以内）​

• 目標水準：3年間の就労・教育を通じて、特定技能1号レベルの技能・日本語能力（概ね日本語A2相当）を備えた人材を育成すること。​

• キャリアパス：

  • 育成就労（最大3年）修了後、特定技能1号（最長5年）に円滑に移行

  • 分野や要件を満たす場合、特定技能2号への移行により、長期就労・家族帯同・将来的な永住申請も見据えたキャリア設計が可能​

これにより、外国人を「数年で帰国する一時的な実習生」ではなく、「中長期的に自社を支える戦力社員」として育てる発想への転換が求められます。​

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技能実習と育成就労の主な違い

企業様から特にご相談が多いポイントに絞り、技能実習と育成就労の違いを整理します。​

制度の比較表

以下では、企業様への影響が特に大きい「転籍」「日本語要件」「費用」の3点を詳しく見ていきます。​

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企業が押さえるべき3つの大きな変更点

1 本人意向による転籍が条件付きで可能に

これまでの技能実習では、パワハラ・セクハラ等のやむを得ない事由を除き、転籍（転職）は原則禁止とされていました。​
育成就労では、一定の要件を満たすことを前提に、本人の希望による転籍が認められる仕組みとなります。​

【転籍が認められる主な条件（省令案ベース）】​

• 就労期間：同一の受入れ機関でおおむね1年〜2年（分野ごとに設定）の就労実績があること。

• 能力要件：所定の技能評価試験（基礎級等）および日本語試験（A1〜A2相当）の合格。

• 転籍先：適正な育成就労実施者であり、同一の業務区分・産業分野内であること。

自由な転職が無制限に認められるわけではありませんが、「選ばれる職場」であり続けるため、処遇・ハラスメント防止・キャリアパス提示など、職場環境整備の重要性がこれまで以上に高まります。​

2 日本語能力要件の段階的な厳格化

育成就労では、「入国前から日本語学習に取り組むこと」「就労中も継続的にレベルアップすること」が制度上求められます。​

想定されている主な日本語要件は、次のとおりです。

• 就労開始前：日本語能力試験N5相当（CEFR A1）以上の合格、または同等講習の修了が必要。​

• 転籍要件：育成就労開始後1年経過時点で、日本語A1〜A2相当の試験合格が条件となる運用が検討されています。​

• 特定技能移行時：特定技能1号への変更に際しては、日本語能力N4（A2）相当以上の合格が必要となります。​

受入れ企業（育成就労実施者）には、日本語学習の機会提供や費用支援など、教育面の義務も課される方向で議論が進んでおり、「働きながら育てる」体制構築が不可欠です。​

3 費用負担の適正化とブローカー排除

技能実習では、母国の送出機関等に高額な手数料を支払うことで、実習生が多額の借金を負って来日する事例が大きな問題となっていました。​
育成就労では、この問題を是正するため、外国人が負担できる費用に明確な上限が設けられます。​

• 手数料の上限：外国人が送出機関等に支払う手数料は「月給の2か月分」が上限とされます。​

• 透明化と禁止行為：受入れ機関と送出機関との間の不透明なキックバック等は禁止され、契約内容や費用負担の内訳を明示することが求められます。​

企業側は、「安く人を入れる」発想ではなく、適正なコストを負担しつつ長期的な人材投資として受入れを考える必要があります。​

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2027年施行までのスケジュールと経過措置

育成就労制度は、令和9年（2027年）4月1日に施行される予定です。​
施行後は一定期間、技能実習と育成就労が併存する「移行期間」が設けられる見込みで、制度の切り替えを巡り現場の混乱が予想されます。​

施行までの主なスケジュール（予定）

• 2024年6月：改正入管法・育成就労法公布。​

• 2025年〜2026年：各産業分野ごとの詳細運用方針（転籍制限期間・対象業務など）が順次公表予定。​

• 2027年4月1日：育成就労制度の施行、技能実習制度の新規受入れは原則終了。​

現行技能実習生の取り扱い（経過措置のイメージ）

• 施行日前に入国・開始した技能実習1号・2号・3号は、それぞれ在留期間の上限まで実習を継続可能とする方向で検討されています。​

• 2027年4月1日時点で技能実習2号開始から1年以上経過している場合、技能実習3号への移行が認められる予定です。​

• 一般的には、「技能実習の途中で育成就労に切り替える」のではなく、技能実習修了後に特定技能へ移行するルートが基本となる見通しです。​

• 施行日以後、新たに外国人を受け入れる場合は、原則として「育成就労」としての入国が前提になります。​

実際の経過措置の細部は、今後の省令・告示・運用要領により具体化されるため、最新情報のフォローが不可欠です。​

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行政書士法人塩永事務所からの実務アドバイス

今回の制度改正の背景には、「日本が外国人材から選ばれる国であり続けられるか」という危機感があります。​
これまで「安価な労働力」として外国人を受け入れてきた企業は、育成就労制度の下では制度要件・コスト・教育義務の面で立ち行かなくなる可能性があります。​
一方で、外国人をパートナーとして尊重し、育成・キャリア形成に取り組む企業にとっては、特定技能・さらには永住までを見据えた優秀な人材を確保する大きなチャンスともいえます。​

今から準備しておきたいポイント

• 情報収集
  自社の業務が「育成就労産業分野」に含まれるか、転籍制限期間や人数枠がどうなるかなど、分野ごとの最新情報を継続的に確認する必要があります。​

• 日本語教育体制の整備
  入社前の日本語学習支援、来日後の就業時間内外の学習フォロー、オンライン講座の活用など、自社でどこまでサポートするかを検討しておくことが重要です。​

• キャリアプラン・賃金体系の見直し
  育成就労3年＋特定技能5年といった中長期の就労を前提に、賃金テーブル・評価制度・昇給ルールを設計することで、「長く働きたい」と思ってもらえる環境を整えることが求められます。​

行政書士法人塩永事務所では、

• 育成就労・特定技能に関する最新法令・運用情報の提供

• 育成就労実施者・監理支援機関としての体制構築支援

• 育成就労計画・就労契約書・社内規程など各種書類の作成

• 在留資格申請（育成就労・特定技能）および関連手続の代行

まで、一貫したサポートをご提供しております。​

熊本県内を中心に、九州各地・全国からのご相談にも対応可能です。
新制度への移行期における複雑な手続きや、貴社に合った受入れスキームの設計については、どうぞお気軽にご相談ください。
お問い合わせ：096-385-9002（行政書士法人塩永事務所）

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