*育成就労制度とは？技能実習との違いと最新スケジュールを行政書士が解説
― 行政書士法人塩永事務所 ―**
「技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行する」
この大きな制度改正は、すでに外国人材を受け入れている企業様はもちろん、今後受け入れを検討されている企業様にとっても、極めて重要な転換点となります。
令和6年（2024年）6月に改正法が成立し、その後の政令により、施行日は令和9年（2027年）4月1日と正式に決定しました。
これまでの「国際貢献」という建前から、「人材確保・育成」という実態に即した制度へ。 本記事では、入管法務を専門とする行政書士法人塩永事務所が、新制度「育成就労」の仕組み、技能実習との違い、そして施行までに企業が準備すべきポイントをわかりやすく解説します。
1. 育成就労制度とは ― 技能実習制度の発展的解消
育成就労制度は、長年運用されてきた技能実習制度を発展的に解消し、新たに創設される在留資格です。
従来の技能実習制度は「開発途上国への技能移転（国際貢献）」を目的としていましたが、実際には日本の労働力不足を補う制度として機能しており、目的と実態の乖離が問題視されてきました。
新制度ではこの建前を改め、「人材の確保」と「人材育成」を正面から目的に掲げた制度へと再構築されています。
制度のゴールは「特定技能」への移行
育成就労制度の最大の特徴は、特定技能制度への入り口として明確に位置づけられている点です。
- 期間：原則3年間
- 目標：特定技能1号レベルの技能・日本語能力を身につけること
- キャリアパス：育成就労 → 特定技能1号（5年） → 特定技能2号（長期在留・家族帯同可）
つまり、外国人材を「数年で帰国する実習生」として扱うのではなく、 将来にわたって企業を支える戦力として育成する制度へと生まれ変わります。
2. 徹底比較｜技能実習制度と育成就労制度の違い
企業様から特に質問の多いポイントを中心に、両制度の違いを整理しました。
| 項目 | 旧：技能実習制度 | 新：育成就労制度 |
|---|---|---|
| 目的 | 国際貢献（技能移転） | 人材育成・人材確保 |
| 受入れ分野 | 90職種以上 | 育成就労産業分野（特定技能と原則一致） |
| 転籍（転職） | 原則不可（例外のみ） | 要件を満たせば「本人意向」で可能 |
| 日本語要件 | 入国時要件なし | 就労開始前にA1（N5）必須 |
| 受入れ機関 | 実習実施者 | 育成就労実施者 |
| 支援機関 | 監理団体 | 監理支援機関（許可要件厳格化・外部監査人必須） |
| 費用負担 | 規制が曖昧 | 外国人の負担費用を明確化・上限設定 |
以下では、特に企業様への影響が大きい3点を詳しく解説します。
3. 企業が押さえるべき3つの大きな変更点
① 本人意向による転籍が条件付きで可能に
これまで原則禁止されていた転籍（転職）が、一定の要件を満たすことで認められます。
【主な条件】
- 就労期間：同一企業で1〜2年（分野ごとに設定）
- 技能・日本語：基礎級試験、A1〜A2相当の日本語試験合格
- 転籍先：適正な受入れ機関であること（同一業務区分内）
無制限の転職が認められるわけではありませんが、 企業側には「選ばれる職場づくり」がこれまで以上に求められます。
② 日本語能力要件の厳格化
育成就労制度では、入国前から段階的な日本語能力の証明が必要です。
- 就労開始前：A1（N5）必須
- 1年経過時：A1（N5）合格が転籍要件
- 特定技能移行時：A2（N4）必須
企業には、日本語学習の機会提供や費用支援など、 実質的な教育体制の整備が義務化される見込みです。
③ 費用負担の適正化（ブローカー排除）
技能実習で問題となっていた「高額な手数料負担」を解消するため、厳しい規制が導入されます。
- 手数料上限：月給の2か月分まで
- 不透明なキックバック等は禁止
- 受入れ企業も適切な費用負担が必要
外国人材が借金を背負って来日する構造を断ち切るための改革です。
4. 2027年施行までのスケジュールと経過措置
令和9年（2027年）4月1日の施行に向け、現在は分野ごとの詳細な運用方針（転籍制限期間など）が議論されています。
現在の技能実習生はどうなる？
- 施行日前に入国した実習生 → 在留期限までは技能実習のまま継続可能
- 技能実習2号・3号への移行 → 施行日時点で実習中の場合、一定要件で移行可能 ※途中で育成就労へ変更することは原則不可
- 施行日以降の新規入国 → 原則「育成就労」として入国
制度切替期は最も混乱が生じやすいため、早めの情報収集が重要です。
5. 行政書士法人塩永事務所からのアドバイス
今回の制度改正は、「日本が外国人材に選ばれる国でなければならない」という強い危機感のもと進められました。
これまでのように「安価な労働力」として受け入れる姿勢では、新制度には対応できません。 一方で、外国人材をパートナーとして育成する企業にとっては、 特定技能を通じて長期的に活躍する人材を確保できる大きなチャンスとなります。
企業が今から準備すべきこと
- 最新情報の収集 自社の業種が育成就労分野に含まれるか、転籍制限期間はどうなるか
- 日本語教育体制の整備 入社前・入社後の学習支援の仕組みづくり
- キャリアプランの構築 特定技能移行を見据えた賃金体系・評価制度の見直し
行政書士法人塩永事務所では、 育成就労制度・特定技能制度の最新情報提供から、受入れ体制構築、ビザ申請手続きまでトータルでサポートいたします。
制度移行期の複雑な手続きや受入れ計画について、どうぞお気軽にご相談ください。
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